Según Harvard Business Review, el avance de las tecnologías generativas está socavando la fiabilidad de los indicadores tradicionales en el proceso de selección de personal. Hasta hace poco, las empresas dependían de habilidades tangibles como el dominio de un campo profesional o la capacidad de responder con claridad en entrevistas. Hoy, herramientas de inteligencia artificial permiten a los candidatos crear currículums estilizados y simular respuestas estructuradas con poca o nula preparación real. Esto hace que la calidad del perfil profesional se vuelva menos visible, y que la capacidad de responder bien en una entrevista sea una competencia fácil de replicar, sin necesidad de experiencia o conocimiento sólido.
La consecuencia es que los procesos de contratación pierden su capacidad de discernir entre quienes realmente tienen competencias y quienes solo imitan el lenguaje formal. Un perfil que parece sólido puede ser producto de un algoritmo, no de un desarrollo profesional auténtico. Este fenómeno no solo desvirtúa el valor de las evaluaciones directas, sino que también aumenta el riesgo de contratar a personas que no aportarán el impacto esperado en el equipo. Los entrevistadores, por su parte, se ven obligados a recurrir a criterios más complejos, como la evaluación de habilidades prácticas o el análisis de proyectos reales, para evitar que la IA domine el proceso.
Para los lectores peruanos, este escenario tiene un impacto directo. El mercado laboral peruano, especialmente en sectores como la tecnología, la administración y las finanzas, enfrenta una creciente cantidad de postulantes que presentan perfiles optimizados para impresiones digitales. Esto puede distorsionar la selección de talento, ya que muchas empresas aún no han actualizado sus procesos para distinguir entre una experiencia real y una construcción artificial. En un contexto donde el acceso a educación técnica y formación profesional no es uniforme, la dependencia de currículums perfectos puede favorecer a quienes tienen recursos tecnológicos, dejando atrás a quienes no. Por eso, es clave que los profesionales del área de recursos humanos, tanto en empresas privadas como en instituciones públicas, desarrollen métodos de evaluación que no se basen únicamente en documentos digitales, sino en interacciones reales, en desempeños concretos y en resultados tangibles.
En este panorama, el rol de los reclutadores pasa de ser meros revisores de textos a ser guías de evaluación humana. Deben integrar pruebas prácticas, tareas de escenario o evaluaciones de trabajo real para verificar no solo lo que se dice en un currículo, sino lo que se hace en la acción. Esto no solo protege la integridad del proceso, sino que también fomenta un entorno laboral más justo y equitativo, donde el verdadero talento sea reconocido, independientemente de su acceso a herramientas digitales.