Según Gestión, la Corte Suprema de Perú ha establecido un criterio jurídico que reafirma la obligación de las empresas de probar la validez de los contratos de formación laboral juvenil. Este tipo de acuerdos, que permiten a empresas incorporar jóvenes sin establecer una relación laboral formal, solo son legítimos cuando cumplen estrictamente los requisitos legales previstos en la normativa. El organismo judicial subraya que el empleador es quien debe acreditar el cumplimiento de esos estándares, ya que posee los documentos necesarios para demostrar que el convenio fue válido.
Este fallo se originó en una demanda presentada por una empleada que solicitó reconocimiento de una relación laboral a plazo indeterminado y el pago de beneficios sociales. Argumentó que, aunque posteriormente fue contratada mediante esquemas de intermediación y tercerización, nunca dejó de prestar servicios de forma continua. La Corte consideró que las modalidades formativas no constituyen una solución automática para la contratación laboral, sino que deben ser aplicadas con rigor legal. En ese contexto, se estableció que el cumplimiento de los requisitos legales es condición previa para que el acuerdo se considere válido.
Además, el tribunal enfatizó que la posibilidad de eliminar documentos laborales tras cinco años no exime a las empresas de la responsabilidad de demostrar la validez de los contratos. Esta regulación aplica de forma directa a empresas que operan en sectores como comercio, servicios o manufactura, donde la contratación de jóvenes es común. Si no se presentan pruebas claras de que el acuerdo cumplió los requisitos legales —como el contenido del contrato, la jornada de trabajo, el tipo de actividad o la supervisión profesional—, se considera que el convenio fue desnaturalizado.
Para los peruanos que trabajan en entornos informales o en empresas que usan modelos de formación juvenil, este fallo implica una mayor transparencia en la relación laboral. Si un joven ha estado trabajando de forma continua, incluso bajo un formato de formación, y no se han presentado evidencias legales que validen el acuerdo, el empleador debe asumir la responsabilidad de reconocer una relación laboral estable. Esto puede influir en el acceso a beneficios como salud, pensiones o seguridad social, especialmente en zonas rurales o en actividades informales donde el cumplimiento de normativas es más débil.
El caso refuerza la necesidad de que las empresas documenten adecuadamente cada etapa de la contratación, no solo para cumplir con la ley, sino para proteger tanto a los trabajadores como a las mismas organizaciones en el marco de la justicia laboral.