Según Yahoo Finance, el uso de inteligencia artificial por parte de candidatos ha generado una explosión en la cantidad de solicitudes para puestos laborales, con los reclutadores recibiendo hasta 400% más aplicaciones que hace unos años. Este fenómeno ha generado una dinámica de retroalimentación donde, tanto los aspirantes como los responsables de contratación empiezan a depender de herramientas digitales para mejorar sus posibilidades. En este escenario, cada parte del proceso —candidato o reclutador— adopta estrategias basadas en IA, creando un círculo vicioso en el que el uso de tecnología se vuelve más intensivo para lograr una ventaja.
El crecimiento en volumen de aplicaciones no solo afecta la capacidad de los equipos humanos para revisar cada perfil, sino que también ha aumentado la presencia de candidatos falsos o inadecuados. Algunos empleadores, como el grupo SHRM, ya utilizan algoritmos para evaluar si los currículums cumplen con los requisitos mínimos de una vacante. En un ejemplo reciente, una oferta generó 150 solicitudes en su primer día de publicación. Para pequeñas empresas, que carecen de personal especializado en selección, esta cantidad representa una carga insostenible. Los responsables de RRHH indican que, en la mayoría de los casos, los candidatos son descartados por los sistemas de filtrado automatizado sin llegar a ser revisados por humanos.
A pesar de que el mercado laboral peruano enfrenta una baja tasa de contratación —con una relación de 1.1 personas desempleadas por cada vacante—, la presencia masiva de IA en el proceso de selección no resuelve el problema de calidad en las ofertas. Las aplicaciones se vuelven homogéneas, ya que muchos candidatos siguen un modelo estándar generado por algoritmos, lo que reduce la diversidad en las propuestas. Esta tendencia no solo desvía la atención de habilidades reales, sino que también puede afectar la percepción de los trabajadores sobre la equidad en el proceso de contratación.
Para los peruanos que buscan empleo, esta evolución tecnológica representa un desafío. Aunque la IA puede acelerar el proceso de selección, también puede actuar como un filtro invisible que excluye a quienes no poseen una formación digital óptima o que no siguen patrones específicos de redacción. Es fundamental que los aspirantes no solo entiendan cómo se construyen los perfiles digitales, sino que también desarrollen competencias humanas que no se pueden automatizar: liderazgo, creatividad, empatía y comunicación. La clave está en combinar el uso de herramientas tecnológicas con una visión humana del trabajo. En un mercado donde las oportunidades son escasas, la calidad del perfil —no su formato— debe ser el pilar central para lograr una inserción efectiva.